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阿里老员工谈:关于新员工的招聘与老员工的淘汰

时间:2013-5-4 19:31:45 点击:

  核心提示:      新员工招聘   今天有人在微博上提起:说如果新招聘的同学的水平,低于团队平均水平,那样团队整体水平就会越来越低,所以我们对新员工的要求要在平均水平之上 。   这个说法我是认同的...

  

 

  新员工招聘

  今天有人在微博上提起:说“如果新招聘的同学的水平,低于团队平均水平,那样团队整体水平就会越来越低,所以我们对新员工的要求要在平均水平之上” 。

  这个说法我是认同的,似乎自己也说过类似的话。确保团队的新陈代谢良性发展,必须把好招聘关。一流的人才繁殖一流的人才,二流的人才繁殖三流的人才。如果因为团队严重缺人,招聘了二流人才,因为进来就能干活。短期内对于项目是OK的。但长期考虑对他培养的成本,其他人与他沟通配合的成本,以及他将来成为“资深”工程师影响的面积。这通常得不偿失。

  高于团队平均水平到也未必,但高于同level、同阶段的素质是必须。

  有人说因为资金,环境的限制,无法招到一流人才。或者业务模式决定,不需要太多一流人才。这也没有关系,保证团队的战斗力正向发展即可。

  老员工淘汰

  既然提到了招聘,自然有人会想到淘汰。

  曾经我对老人淘汰的观点也是比较激进的。认为项目上不满足期望的老人就应该给新人让路。淘汰率高会加速团队优化。而且其他成员也会有危机感,激发潜力。通过高待遇、严格招聘、大压力项目、责任培训、高成就感、高淘汰率、赏罚分明来打造精英团队。某搜索引擎工厂早期,以及N大会计师事务所,一直是这么干的。所谓铁打的营盘流水的兵。

  但最近几年我的想法有所改变。目睹了好几位被认为“不行”的老员工,能在新的岗位上或者新的任务上取得超出期望的成绩。其实我们多数岗位并不需要super smart的头脑,但需要忘我投入的精神。

  部分老员工因为智力、精力、家庭、惯性思维、审美疲劳等原因显得无锐气,混日子,项目上的表现差强人意。如果遇到性急的主管,很可能被打上“老不中用,还挡路”的标签,进入将被淘汰的列表。

  多数老员工原本是大风大浪里过来的,有些也曾经风光无限。只是人的发展总有高超低谷。他是不是老骥伏枥,对自己还有要求?他有没有能力再次上演定军山?他现在缺的环境是什么?需要帮助他克服的坏毛病是什么?如果主管仔细考虑这些问题,不断的采取措施,不断的跟进,很多老员工是可以重新焕发青春的。

  一位比我精英的多的人曾经告诉我:其实任何人都可以做任何事,只要你愿意付出代价。

  接下来就有一个问题:培养一个新员工和帮助一个老员工,哪个成本更低?以前我会认为培养新人的成本更低。这就跟写新系统比重构老系统更容易一样。现在,我无法做出明确的选择。老员工有着丰富的人脉和公司文化沉淀,对于技术和业务有着让人惊讶的熟悉,对于业界动态与发展趋势也很敏感。欠缺的通常只是激情,投入,或正确的方法。老员工重新焕发青春发挥的项目作用,比新人更大。而且还有对团队文化的影响与传承。

  给老员工更多的机会,不要一棒子打死。但如果他一再辜负这些机会,那就是另外一回事儿了。

  加入阿里快5年了,我自己也从菜鸟变成了老员工。于是面对这个帖子,我调侃回复:哥的水位不敢保证,但年龄肯定超过团队平均水平。自己的学习能力、锐气、精力的确不如从前,对家庭的重视程度在涨,对工作的重视程度在降。但视野更宽了,做事节奏感更强了。迟早有一天我也会成为“老不中用,还挡路的老员工”,希望自己早点觉悟,早点改变,或者早点选择。也希望能得到别人的帮助。

  也许现在的想法改变就是因为自己老了,开始立场转变,为自己说话。或者变得“仁慈”,“中庸”了。:)

  作者为阿里集团资深搜索研发专家,微博 http://weibo.com/paul1978

作者:佚名 来源:不详
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